La réticence des entreprises face aux contrats de professionnalisation

Il existe des facteurs qui peuvent inciter les entreprises à délaisser les contrats de professionnalisation, voire à les refuser, pourquoi ?

Il semble que l’existence d’une mauvaise expérience passée, soit le motif principalement évoqué par les chefs d’entreprise. Une autre raison est liée, pour l’employeur, à la peur de ne pas savoir ou de ne pas pouvoir assumer les principes de l’alternance.

• La complexité du paysage de la formation professionnelle impacte aussi la décision de faire appel au contrat de professionnalisation.
• L’offre de formation professionnelle est parfois inadaptée aux besoins de l’entreprise.
•  Les organismes de formation recourent, plus ou moins, à des pratiques de démarchages commerciaux.
•  L’impact légal influe également : les aides (allègement des charges, aides forfaitaires, aide à l’embauche), les bonus / malus et les quotas (Quota de 4% d’emploi en alternance pour les entreprises de 250 salariés et plus).
•  L’impact des décisions de branches professionnelles et la diversité des postures des OPCA ne sont pas à négliger (tutorat, rémunération, critères et modalités de remboursement, montant de prise en charge,).
•  La conjoncture économique et la concurrence des autres dispositifs de formation (POE, CUI, Contrat d’apprentissage…) fragilisent la confiance des décideurs.
• La perception du contrat de professionnalisation : productivité, rendement, objectifs, lié à la formation, sont différents entre employeur et employé, ce qui influence la décision des chefs d’entreprise.

 Et pourtant ! …

Le contrat de professionnalisation est un dispositif de recrutement, sans doute avantageux financièrement, mais surtout il constitue une réelle opportunité au regard de la gestion des ressources humaines.

L’un des principaux atouts du contrat de professionnalisation est sa modularité qui permet une grande flexibilité et une grande adaptabilité au besoin de recrutement.

Diversité des certifications visées

Le contrat de professionnalisation a la spécificité d’offrir des modes de reconnaissance de la qualification adaptés aux besoins des entreprises :

• un diplôme ou un titre à finalité professionnelle
•  un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP)
• une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche (CCN)
• une qualification figurant sur une liste établie par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi (CPNE) à laquelle appartient l’entreprise

Cette diversité est un avantage certain pour les entreprises parce qu’elle permet de répondre à des problématiques différentes, selon les secteurs et selon les branches professionnelles.

 Diversité des publics concernés

Un public jeune (de 16 à 25 ans) mais aussi un public adulte (demandeurs d’emploi de 26 ans et plus ; bénéficiaires du Revenu de Solidarité Active, de l’Allocation de Solidarité Spécifique ou de l’Allocation Adultes Handicapés et les personnes sortant d’un Contrat Unique d’Insertion).

Diversité du cadre de la formation

Le contrat de professionnalisation est caractérisé par sa grande souplesse :

• Contrat de travail (CDD ou CDI),
• Durée du contrat (6 à 12 mois, …voire 24 mois),
• Durée de la formation (15 à 25% de la durée totale du contrat, 150 heures minimum).
• Lieux de pratique de la formation :externe, dans des organismes publics ou privés de formation ; interne, en entreprise par un intervenant extérieur ; interne par un salarié de l’entreprise

Mise en place d’un tutorat obligatoire,

La mission du tuteur est d’accueillir, d’aider, d’informer et de guider le bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation.

 Facilité de recrutement

• Un salarié recruté en contrat de professionnalisation n’est pas comptabilisé dans les effectifs de l’entreprise. (Franchissement de certains seuils).
• Réduction des risques liés au recrutement
• Réduction des coûts liés à l’embauche
• Image et responsabilité sociale de l’entreprise
• Modularité du dispositif selon les branches professionnelles.
• Extension des fonds mobilisables pour la formation.
• Le contrat de professionnalisation pour recruter en formant (pérenniser les savoirs faire)
• Le contrat de professionnalisation permet de sécuriser l’embauche, voire même de fidéliser les salariés.
• Le contrat de professionnalisation est un effet levier pour une dynamique interne et externe de l’entreprise.

En conclusion : Il s’agit d’anticiper les besoins en recrutement et à penser, mais surtout, à gérer le contrat de professionnalisation comme tout autre forme de recrutement.

« Nous sommes en manque de savoir-faire simples, liés à la réalisation de projets. Il est très difficile de trouver des techniciens : la professionnalisation est la voie royale pour se former. » Frédéric Coirier, Président du Directoire du Groupe Poujoulat. (Colloque national AJE 2014)

Michel Condomitti

Consultant en stratégie et développement commercial des entreprises
Accompagnement à la gestion de carrière des particuliers

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