Le blues de l’alternant

Le blues de l’alternant

blues de l'alternant

L’alternance : Décalage entre l’entreprise et les jeunes

D’un côté, il y a les jeunes confrontés au chômage. De l’autre, les entreprises qui peinent à recruter…

Seul 27 % des Français âgés de 16 à 29 ans, se disent certains d’avoir un bon travail dans l’avenir ! (Source : enquête de Kairos Future pour la Fondation pour l’innovation politique)

On distingue quatre types de jeunes :

  • Les « inclus » (bien intégrés dans le monde du travail),
  • Les « perclus » les Bac+15 ! Qui ne trouvent pas (ou difficilement) d’emploi,
  • Les « reclus » (qui sortent du système sans diplôme ou juste avec le bac)
  • Les « exclus » (sans aucune qualification). 15 à 20 % des jeunes connaissent de vraies difficultés d’intégration dans le monde du travail.

Les responsables d’entreprises semblent souvent s’attendre à ce que les jeunes soient semblables à ce qu’ils étaient, eux, à leur âge. (Source : Hervé Serieyx ancien chef d’entreprise, professeur d’université, consultant et auteur).

L’entreprise évolue moins vite que la société

Des « baby-boomer » jusqu’à la génération « Z » en passant par les générations « X » et « Y », les valeurs ne sont pas les mêmes.

Le décalage est réel entre les jeunes et l’entreprise. Quand elle embauche un jeune, l’entreprise considère qu’elle lui offre une réelle opportunité. Le jeune, en revanche, arrive avec des attentes relationnelles fortes concernant le respect qu’on lui doit, la reconnaissance dont il va bénéficier et ses droits.

Les entreprises priorisent la motivation, le respect des règles, la ponctualité…Pour les jeunes, la mission, le statut (contrat, prestige du poste, image du métier et du secteur d’activité), les horaires… priment. (Source : Alain Mergier, magazine Liaisons Sociales)

Les différentes générations (qui pour les unes : « baby-boomer » et « X » correspondent aux employeurs et pour les autres « Y » et « Z » correspondent aux candidats) ont des caractéristiques différentes qui compromettent les relations. Les visions du travail ne sont pas en adéquation les unes avec les autres.

Les « baby-boomer » (1945-1959)

  •  Nombreux choix de vie.
  • Entrée sur le marché du travail avec des possibilités d’emplois exceptionnelles.
  • Préoccupation des valeurs familiales
  • Vie centrée sur le travail et la valorisation sociale liée à la carrière.
  • Respect de l’autorité et de la structure hiérarchique.
  • Sentiment d’appartenance à l’entreprise; collaborateurs considérés comme une famille.
  • Ils respectent l’autorité et le «job à vie».
  • Plutôt matérialistes.
  • Ils ont un rapport ambigu avec les valeurs traditionnelles.
  • Ils sont les instigateurs des réformes sociales, des rébellions, crient pour la liberté, veulent changer le monde.
  • Forment des unions (syndicats).
  • Nostalgiques

Génération « X » (1960-1977)

  • Confrontation à une pénurie d’emplois
  • Travail comme clé d’épanouissement, ouverture au changement, recherche de défis, besoin d’apprendre, de se développer, d’expérimenter, le salaire n’étant pas l’élément moteur principal.
  • Non à la description de tâches, oui à l’assignation de responsabilités.
  • Désir de participer à la prise de décision et à la détermination des objectifs.
  • Critique face aux institutions et aux autres générations.
  • Remise en question de l’autorité vue comme le noyau central de l’organisation plutôt qu’une structure hiérarchique.
  • Désir d’évoluer dans un milieu collégial et convivial.
  • Recherche de gratification immédiate.
  • Évolution dans le multiculturalisme, l’égalité des sexes et l’écologie.
  • Ne cherchent pas un emploi, mais des défis.
  • Veulent apprendre et se développer.
  • Vivent dans le présent et pour le présent.
  • La vie, ce n’est pas juste le travail.
  • Ne s’attendent pas et ne garantissent pas de fidélité d’emploi.
  • Plus centrés sur leurs propres besoins.
  • Aiment expérimenter.

Génération « Y » (1978-1994)

  • Individualisation et valeurs axées sur le matériel.
  • Hyperconsommation et hyper sexualisation.
  • Ouverture sur le monde.
  • Peu de modèles auxquels s’identifier, notion floue du bien et du mal.
  • Équilibre travail, famille et loisir.
  • Rébellion face à l’autorité.
  • Incompréhension du besoin de ponctualité, de marques traditionnelles de courtoisie, du port du costume, etc.
  • Respect envers la personne qui sait devenir un modèle.
  • Génération «tombée dans la technologie à la naissance».
  • Indépendance envers l’employeur : l’entreprise doit avoir quelque chose à offrir et non l’inverse.
  • Génératrice d’idées, débrouillarde et critique.
  • Recherche du plaisir dans le travail, d’un rythme et de résultats rapides, d’un emploi stimulant
  • Volonté de gravir les échelons au pas de course.
  • Besoin de coaching : recherche d’un mentor et non d’un supérieur, intention d’avancer seul et d’avoir quelqu’un sur qui compter si ça ne fonctionne pas.
  • Désir d’évoluer au sein d’un milieu «collégial», d’une communauté ; valorisation du travail d’équipe.
  • Ils sont aussi catégorisés en tant que « Génération M » (« M » pour « Me (Moi), myself (Moi-même) and I (Je) »).

Génération « Z » (1995- ?)

  • Ils auront connu ce que les générations précédentes appellent encore « les nouvelles technologies de l’information et de la communication » (NTIC).
  • Proches de la génération Y dans leurs attentes.
  • Ils ne connaîtront pas de difficulté à trouver un emploi.
  • La génération Z est également appelée nouvelle génération silencieuse car elle serait comparable, dans la théorie américaine des générations, à la génération silencieuse de ceux nés entre 1925 à 1945.
  • On n’en sait pas encore assez sur ceux-ci pour juger quelle pourra être leur culture, mais on peut se permettre de spéculer quant à leur nature en regardant la génération silencieuse originelle. (Source : psycho-ressources.com)

Ce décalage entraîne une errance, une difficulté d’exister socialement, pour les jeunes en formation en alternance

Cette alternance créée pour faciliter l’insertion des jeunes qui ne veulent plus de « l’école » à induit une recherche identitaire : le vocabulaire pour les qualifier : élève, étudiant, stagiaire, apprenants, jeune en formation, apprenti… . Le lieu d’exercice : centre de formation, entreprise, école… . Le contrat : d’apprentissage, de professionnalisation, durée, cdd, cdi, rémunération règlementée… .

Ils se considèrent comme des « êtres hybrides » ni vrais étudiants, ni vrais travailleurs ? Difficile donc de se faire une image de soi. (Francis Tilman- La Revue nouvelle)

Comme il n’y a pas assez d’emploi pour tout le monde, il existe une concurrence entre travailleurs. Les plus qualifiés cannibalisent les emplois des moins qualifiés. Ainsi les entreprises peuvent répondre aisément à leurs besoins de main d’œuvre à court terme, mais de ce fait, n’ont plus de politique de ressources humaines avec une vision à long terme.

Il appartient aux entreprises de passer d’une « pyramide hiérarchique » à un « réseau collaboratif ». Il incombe aux dirigeants, managers, responsables, chefs d’équipe, tuteurs…d’adapter leurs pratiques managériales et de devenir des « managers ressources », à l’écoute, pour apporter aux jeunes collaborateurs les ressources nécessaires pour exprimer leur créativité.

Le manager se transforme en coach, en mentor…

Michel Condomitti

Consultant en stratégie et développement commercial des entreprises
Accompagnement à la gestion de carrière des particuliers

Contact : mc@michelcondomitti.com

  

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